خيارات الأسهم لتعويض العمال

كيف تعمل خيارات الأسهم؟

إعلانات الوظائف في الإعلانات المبوبة ذكر خيارات الأسهم أكثر وأكثر في كثير من الأحيان. الشركات تقدم هذه الفائدة ليس فقط إلى كبار المسؤولين التنفيذيين مدفوعة الأجر ولكن أيضا لموظفي الرتب والملف. ما هي خيارات الأسهم؟ لماذا تقدم الشركات لهم؟ هل يضمن الموظفون الربح فقط لأن لديهم خيارات الأسهم؟ الإجابات على هذه الأسئلة سوف تعطيك فكرة أفضل بكثير عن هذه الحركة شعبية متزايدة.

لنبدأ بتعريف بسيط لخيارات الأسهم:

خيارات الأسهم من صاحب العمل تعطيك الحق في شراء عدد معين من أسهم أسهم الشركة خلال الوقت وبسعر يحدده صاحب العمل.

وتتيح الشركات المملوكة للقطاع الخاص والعام خيارات متاحة لعدة أسباب:

انهم يريدون جذب والحفاظ على العمال جيدة. انهم يريدون موظفيهم أن يشعر مثل أصحاب أو شركاء في الأعمال التجارية. انهم يريدون توظيف العمال المهرة من خلال تقديم تعويض يتجاوز راتب. هذا صحيح بشكل خاص في الشركات المبتدئة التي ترغب في التمسك بأكبر قدر ممكن من النقد.

انتقل إلى الصفحة التالية لمعرفة لماذا تكون خيارات الأسهم مفيدة وكيفية تقديمها للموظفين.

المزيد من الاستكشاف.

المحتويات ذات الصلة.

موصى به.

الحصول على أفضل من هستفوركس عن طريق البريد الإلكتروني. مواكبة على:

مشكلة مع خيارات الأسهم.

"تكلفة الشركة من خيارات الأسهم هي في كثير من الأحيان أعلى من القيمة التي ناهض المخاطر والعمال غير المتنوعين على خياراتهم".

أصبحت خيارات الأسهم مثيرة للجدل. ويكمن جذر المشكلة في تصورات خاطئة على نطاق واسع بشأن تكلفة منح مثل هذه الخيارات، وفقا لبريان هول وكيفن ميرفي الكتابة في مشكلة مع خيارات الأسهم (ورقة عمل نبر رقم 9784).

خيارات الأسهم هي التعويض الذي يمنح الموظفين الحق في شراء الأسهم بسعر محدد مسبقا "ممارسة"، وعادة ما يكون سعر السوق في تاريخ المنحة. يمتد حق الشراء لفترة محددة، عادة عشر سنوات. وبين عامي 1992 و 2002، ارتفعت قيمة الخيارات التي تمنحها الشركات في مؤشر ستاندرد آند بورز 500 من متوسط ​​قدره 22 مليون دولار لكل شركة إلى 141 مليون دولار لكل شركة (مع بلوغ نقطة عالية بلغت 238 مليون دولار في عام 2000). وخلال هذه الفترة، ارتفعت تعويضات الرئيس التنفيذي، مدعومة إلى حد كبير بخيارات الأسهم. غير أن حصة الرئيس التنفيذي من إجمالي قيمة خيارات الأسهم الممنوحة قد انخفضت فعلا من نسبة عالية بلغت نحو 7 في المائة في منتصف التسعينيات إلى أقل من 5 في المائة في الفترة 2000-2000. والواقع أنه بحلول عام 2002، تم منح أكثر من 90 في المائة من خيارات الأسهم للمديرين والموظفين.

ويرى هول ومورفي أن خيارات الأسهم في كثير من الحالات تعتبر وسيلة غير فعالة لجذب واستبقاء وتحفيز المديرين التنفيذيين والموظفين في الشركة لأن تكلفة الشركة لخيارات الأسهم غالبا ما تكون أعلى من القيمة التي تتخلى عنها المخاطر ويضع العمال غير المنظمين على خياراتهم. فيما يتعلق بأول هذه الأهداف - جذب - هول ومورفي علما أن الشركات التي تدفع خيارات بدلا من النقد بشكل فعال الاقتراض من الموظفين، وتلقي خدماتهم اليوم في مقابل دفعات في المستقبل. لكن من غير المحتمل أن يكون الموظفون غير المنخرطين في المخاطر مصدرين فعالين لرأس المال، وخاصة بالمقارنة مع البنوك وصناديق الأسهم الخاصة وأصحاب رؤوس الأموال الاستثمارية وغيرهم من المستثمرين. وعلى نفس المنوال، فإن خيارات الدفع بدلا من التعويض النقدي تؤثر على نوع الموظفين الذين ستجذبهم الشركة. وقد تستفيد الخيارات جيدا من وجود أنواع عالية من التحفيز والريادة، ولكن هذا يمكن أن يفيد قيمة أسهم الشركة فقط إذا كان هؤلاء الموظفين - أي كبار المديرين التنفيذيين والشخصيات الرئيسية الأخرى - في مواقع لتعزيز الأسهم. والغالبية العظمى من الموظفين ذوي المستوى الأدنى الذين تقدم لهم خيارات يمكن أن يكون لها تأثير طفيف فقط على سعر السهم.

خيارات تعزز بوضوح الاحتفاظ بالموظفين، ولكن هول ومورفي المشتبه به أن وسائل أخرى لتعزيز ولاء الموظفين قد تكون أكثر كفاءة. ومن المرجح أن تعزز المعاشات التقاعدية ورواتب الأجور المتدرجة والمكافآت - خاصة إذا لم تكن مرتبطة بقيمة الأسهم - كخيارات - الاحتفاظ بالموظفين فقط، إن لم يكن أفضل، وبتكلفة أكثر جاذبية للشركة. وبالإضافة إلى ذلك، كما أظهرت العديد من الفضائح الشركات الأخيرة، تعويض كبار المسؤولين التنفيذيين عن طريق خيارات الأسهم قد تلهم إغراء لتضخيم أو خلاف ذلك التلاعب الاصطناعي قيمة الأسهم.

ويرى هول ومورفي أن الشركات لا تزال ترى خيارات الأسهم غير مكلفة لمنحها لأنه لا توجد تكلفة محاسبية ولا نفقات نقدية. وعلاوة على ذلك، عندما يمارس الخيار، تقوم الشركات في كثير من الأحيان بإصدار أسهم جديدة إلى المديرين التنفيذيين والحصول على خصم ضريبي للفرق بين سعر السهم وسعر التمرين. هذه الممارسات تجعل "التكلفة المتصورة" لخيار أقل بكثير من التكلفة الاقتصادية الفعلية. ولكن مثل هذا التصور، هول ومورفي الحفاظ على النتائج في الكثير من الخيارات لعدد كبير جدا من الناس. من وجهة نظر التكلفة المتصورة، قد تبدو الخيارات وسيلة خالية من التكلفة تقريبا لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم، ولكن من وجهة نظر التكلفة الاقتصادية، قد تكون الخيارات غير فعالة.

إن تحليل هول ومورفي لهما انعكاسات مهمة على النقاش الحالي حول كيفية حساب الخيارات، وهو النقاش الذي أصبح أكثر سخونة في أعقاب الفضائح المحاسبية. قبل عام، أعلن مجلس معايير المحاسبة المالية أنه سينظر في تكليف حساب محاسبي للخيارات، مع أمل أن يتم اعتماده في وقت مبكر من عام 2004. رئيس الاحتياطي الفدرالي ألان غرينسبان، والمستثمرين مثل وارين بوفيه، والعديد من الاقتصاديين يؤيدون تسجيل الخيارات كمصروف. ولكن منظمات مثل المائدة المستديرة للأعمال التجارية، والرابطة الوطنية للمصنعين، وغرفة التجارة الأمريكية، ورابطات التكنولوجيا الفائقة تعارض خيارات "التكليف". إدارة بوش مع هؤلاء المعارضين، في حين ينقسم الكونغرس حول هذه المسألة.

ويعتقد هول ومورفي أن الحالة الاقتصادية لخيارات "التكليف" قوية. وسوف يكون التأثير العام لجلب التكاليف المتصورة للخيارات أكثر انسجاما مع تكاليفها الاقتصادية هو عدد أقل من الخيارات التي تمنح لعدد أقل من الناس - ولكن هؤلاء الناس سيكونون المديرين التنفيذيين والموظفين الفنيين الرئيسيين الذين يمكن أن يتوقعوا بشكل واقعي أن يكون له أثر إيجابي على أسعار أسهم الشركة. ويشير الباحثون أيضا إلى أن قواعد المحاسبة الحالية تفضل خيارات الأسهم على حساب أنواع أخرى من خطط التعويض القائمة على الأسهم، بما في ذلك الأسهم المقيدة، والخيارات حيث يتم تعيين سعر ممارسة أقل من القيمة السوقية الحالية، والخيارات حيث يتم فهرسة سعر ممارسة للصناعة أو أداء السوق، والخيارات القائمة على الأداء التي لا تتحقق إلا إذا تم بلوغ عتبات الأداء الرئيسية. كما أن القواعد الحالية متحيزة ضد خطط الحوافز النقدية التي يمكن ربطها بطرق مبتكرة لزيادة ثروة المساهمين.

وتخلص هول ومورفي إلى أنه يمكن تثقيف المديرين والمجالس بشأن التكاليف الاقتصادية الحقيقية لخيارات الأسهم وغيرها من أشكال التعويض، وأنه يجب القضاء على أوجه عدم التماثل بين المعالجة المحاسبية والضريبية لخيارات الأسهم وغيرها من أشكال التعويض. ومن شأن المقترحات المتعلقة بفرض رسوم محاسبية لمنح الخيار أن تسد الفجوة بين التكاليف المتصورة والتكاليف الاقتصادية.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

أوراق العمل والمنشورات.

منشورات مجانية.

ديجيست & مداش؛ ملخصات غير تقنية من 4-8 أوراق عمل في الشهر.

مراسل & مداش؛ أخبار عن المكتب وأنشطته.

الموظف الخيار الأسهم - إسو.

ما هو "خيار الموظف الأسهم - إسو"

خيار الأسهم للموظفين (إسو) هو خيار الأسهم الممنوحة للموظفين المحدد في الشركة. تقدم منظمات المجتمع المدني لحامل الخيارات الحق في شراء كمية معينة من أسهم الشركة بسعر محدد سلفا لفترة محددة من الزمن. خيار الأسهم للموظفين يختلف قليلا عن خيار التبادل التجاري، لأنه لا يتم تداوله بين المستثمرين في البورصة.

كسر السهم "خيار الموظفين الأسهم - إسو"

كيف تعمل اتفاقية خيار الأسهم.

نفترض أن المدير يمنح خيارات الأسهم، واتفاقية الخيار تسمح للمدير بشراء 1،000 سهم من أسهم الشركة بسعر الإضراب، أو سعر ممارسة، من 50 $ للسهم الواحد. 500 سهم من إجمالي الأرباح بعد عامين، و 500 سهم المتبقية في نهاية ثلاث سنوات. ويشير الاستحقاق إلى اكتساب الموظف للخيارات، ويحفز العامل على البقاء مع الشركة إلى أن تستفيد الخيارات.

أمثلة من الخيار الأسهم ممارسة.

باستخدام نفس المثال، افترض أن سعر السهم يزيد إلى 70 $ بعد عامين، وهو أعلى من سعر ممارسة خيارات الأسهم. يمكن للمدير ممارسة من خلال شراء 500 سهم التي تبلغ قيمتها 50 $، وبيع تلك الأسهم بسعر السوق 70 $. وتولد الصفقة ربحا قدره 20 دولارا أمريكيا للسهم الواحد، أو 10000 دولار أمريكي في المجموع. وتحتفظ الشركة بمدير خبير لمدة سنتين إضافيتين، ويحقق الموظف أرباحا من ممارسة خيار الأسهم. إذا، بدلا من ذلك، سعر السهم ليس فوق سعر ممارسة 50 $، المدير لا يمارس خيارات الأسهم. بما أن الموظف يمتلك الخيارات ل 500 سهم بعد عامين، قد يكون المدير قادرا على مغادرة الشركة والاحتفاظ بخيارات الأسهم حتى تنتهي صلاحية الخيارات. هذا الترتيب يعطي المدير فرصة للاستفادة من زيادة سعر السهم على الطريق.

العوملة في نفقات الشركة.

وكثيرا ما تمنح المنظمات غير الحكومية دون أي نفقات نقدية من الموظف. إذا كان سعر ممارسة هو 50 $ للسهم الواحد وسعر السوق هو 70 $، على سبيل المثال، قد تدفع الشركة ببساطة الموظف الفرق بين السعرين مضروبا في عدد الأسهم خيار الأسهم. إذا تم تعيين 500 سهم، والمبلغ المدفوع للموظف هو (20 X 500 سهم)، أو 10،000 $. وهذا يلغي الحاجة للعامل لشراء الأسهم قبل بيع الأسهم، وهذا الهيكل يجعل الخيارات أكثر قيمة. إن منظمات المجتمع المدني هي نفقات لصاحب العمل، ويتم نشر تكلفة إصدار خيارات الأسهم في بيان الدخل للشركة.

هل ينبغي تعويض الموظفين بخيارات الأسهم؟

في النقاش حول ما إذا کانت الخیارات شکل من أشکال التعویض أم لا، یستخدم العدید من المصطلحات والمفھوم الباطني دون تقدیم تعریفات مفیدة أو منظور تاریخي. ستحاول هذه المقالة تزويد المستثمرين بالتعاريف الرئيسية والمنظور التاريخي لخصائص الخيارات. للقراءة عن النقاش حول النفقات، انظر الجدل على خيار التكثيف.

قبل أن نصل إلى الخير، السيئ والقبيح، نحن بحاجة إلى فهم بعض التعاريف الرئيسية:

الخيارات: يعرف الخيار بأنه الحق (القدرة)، وليس الالتزام، لشراء أو بيع الأسهم. تمنح الشركات خيارات (أو "منحة") لموظفيها. ويسمح ذلك للموظفين بالحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد (يعرف أيضا باسم "سعر الإضراب" أو "سعر الجائزة") خلال فترة زمنية معينة (عادة عدة سنوات). سعر الإضراب هو عادة، ولكن ليس دائما، بالقرب من سعر السوق من الأسهم في اليوم الذي يتم منح الخيار. على سبيل المثال، يمكن لشركة ميكروسوفت منح الموظفين خيار شراء عدد محدد من الأسهم بسعر 50 دولارا للسهم الواحد (على افتراض أن 50 دولارا هو سعر السوق للسهم في تاريخ منح الخيار) خلال فترة ثلاث سنوات. يتم اكتساب الخيارات (يشار إليها أيضا باسم "المكتسبة") على مدى فترة من الزمن.

مناقشة التقييم: القيمة الجوهرية أو القيمة العادلة؟

كيفية تقييم الخيارات ليست موضوعا جديدا، ولكن مسألة قديمة من الزمن. وأصبحت القضية الرئيسية بفضل تحطم دوتكوم. وفي أبسط أشكاله، يدور النقاش حول ما إذا كان ينبغي تقييم الخيارات جوهريا أو بالقيمة العادلة:

القيمة الجوهرية هي الفرق بين سعر السوق الحالي للسهم وممارسة السعر (أو "الإضراب"). على سبيل المثال، إذا كان سعر السوق الحالي لشركة ميكروسوفت هو 50 دولارا أمريكيا وكان سعر الإضراب للخيار 40 دولارا أمريكيا (أو ما يعادله بالعملة المحلية)، فإن القيمة الفعلية هي 10 دولارات أمريكية (أو ما يعادلها بالعملة المحلية). ثم يتم حتميل القيمة الفعلية خالل فرتة الستحقاق.

وفقا ل فاسب 123، يتم تقييم الخيارات في تاريخ المنح باستخدام نموذج تسعير الخيارات. لم يتم تحديد نموذج معين، ولكن الأكثر استخداما على نطاق واسع هو نموذج بلاك سكولز. تدرج "القيمة العادلة"، كما يحددها النموذج، كمصروفات في بيان الدخل خالل فترة االستحقاق. (لمعرفة المزيد راجع إوس: باستخدام نموذج بلاك سكولز).

واعتبر منح خيارات للموظفين أمرا جيدا لأنها (نظريا) تتماشى مع مصالح الموظفين (عادة المديرين التنفيذيين الرئيسيين) مع مصالح المساهمين العاديين. وكانت النظرية أنه إذا كان جزء مادي من راتب الرئيس التنفيذي في شكل خيارات، فإنه سيتم تحريضه لإدارة الشركة بشكل جيد، مما أدى إلى ارتفاع سعر السهم على المدى الطويل. ومن شأن ارتفاع سعر السهم أن يفيد كل من المديرين التنفيذيين والمساهمين العاديين. ويتناقض ذلك مع برنامج التعويض "التقليدي" الذي يستند إلى تحقيق أهداف الأداء الفصلية، ولكن هذه قد لا تكون في مصلحة المساهمين المشتركين. على سبيل المثال، قد يحرض الرئيس التنفيذي الذي يمكن أن يحصل على مكافأة نقدية على أساس نمو الأرباح لتأخير إنفاق المال على التسويق أو البحث والتطوير المشاريع. ومن شأن ذلك أن يفي بأهداف الأداء قصيرة الأجل على حساب إمكانيات النمو الطويل الأجل للشركة.

ويفترض أن تبقي الخيارات البديلة على إلقاء نظرة على المديرين التنفيذيين على المدى الطويل نظرا لأن الفائدة المحتملة (ارتفاع أسعار الأسهم) ستزداد بمرور الوقت. كما تتطلب برامج الخيارات فترة استحقاق (عادة عدة سنوات) قبل أن يتمكن الموظف من ممارسة الخيارات فعليا.

لسببين رئيسيين، ما هو جيد من الناحية النظرية انتهى الأمر سيئة في الممارسة. أوال، واصل املديرون التنفيذيون التركيز بشكل رئيسي على األداء الفصلي وليس على املدى الطويل ألنه سمح لهم ببيع السهم بعد ممارسة اخليارات. ركز المديرون التنفيذيون على الأهداف الفصلية من أجل تلبية توقعات وول ستريت. وهذا من شأنه أن يعزز سعر السهم وتوليد المزيد من الأرباح للمديرين التنفيذيين على بيعها لاحق من الأسهم.

ويتمثل أحد الحلول في قيام الشركات بتعديل خطط خياراتها بحيث يطلب من الموظفين الاحتفاظ بالأسهم لمدة سنة أو سنتين بعد ممارسة الخيارات. ومن شأن ذلك أن يعزز وجهة النظر الأطول أجلا لأن الإدارة لن يسمح لها ببيع الأسهم بعد فترة وجيزة من ممارسة الخيارات.

والسبب الثاني الذي يجعل الخيارات سيئة هو أن قوانين الضرائب سمحت للإدارة بإدارة الأرباح عن طريق زيادة استخدام الخيارات بدلا من الأجور النقدية. على سبيل المثال، إذا اعتقدت الشركة أنها لم تتمكن من الحفاظ على معدل نمو ربحية السهم بسبب انخفاض الطلب على منتجاتها، يمكن للإدارة تنفيذ برنامج جائزة خيار جديد للموظفين من شأنه أن يقلل من نمو الأجور النقدية. ومن ثم يمكن الحفاظ على نمو العائد على السهم) واستقرار سعر السهم (حيث إن انخفاض مصاريف البيع والمصاريف يخفض الانخفاض المتوقع في الإيرادات.

ولإساءة استخدام الخيار ثلاثة آثار ضارة رئيسية:

1. المكافآت المتضخم تعطى من قبل لوحات خاضعة للمديرين التنفيذيين غير فعالة.

خلال أوقات الازدهار، ونمت جوائز الخيار بشكل مفرط، وأكثر من ذلك ل C - مستوى (الرئيس التنفيذي، المدير المالي، كو، الخ) المديرين التنفيذيين. بعد انفجار فقاعة، وجدت الموظفين، تغريها الوعد من ثروات حزمة الخيار، أنهم كانوا يعملون من أجل أي شيء كما مطوية شركاتهم. وقد منح أعضاء مجالس الإدارة بشكل غير معقول بعض حزم الخيارات الضخمة التي لم تمنع التقليب، وفي كثير من الحالات سمحوا للمدراء التنفيذيين بممارسة وبيع الأسهم بأقل من القيود المفروضة على الموظفين ذوي المستوى الأدنى. وإذا كانت مكافآت الخيار توازي مصالح الإدارة مع مصالح المساهمين العاديين، فلماذا فقد المساهمين العاديين الملايين في حين أن المديرين التنفيذيين كانوا يجبرون الملايين؟

2. خيارات إعادة التسعير مكافآت الأداء الضعيف على حساب المساهم المشترك.

هناك ممارسة متزايدة من خيارات إعادة التسعير التي هي خارج المال (المعروف أيضا باسم "تحت الماء") من أجل إبقاء الموظفين (ومعظمهم من المديرين التنفيذيين) من المغادرة. ولكن هل ينبغي إعادة تسعير الجوائز؟ انخفاض سعر السهم يشير إلى فشل الإدارة. إعادة التسعير هو مجرد وسيلة أخرى لقول "بيغونيس"، وهو غير عادل إلى حد ما للمساهم المشترك، الذي اشترى وعقد استثماراتهم. من سيعيد توزيع أسهم المساهمين؟

3. الزيادة في مخاطر التخفيف حيث يتم إصدار المزيد والمزيد من الخيارات.

وقد أدى الاستخدام المفرط للخيارات إلى زيادة مخاطر التخفيف بالنسبة للمساهمين من غير الموظفين. خطر تخفيف المخاطر يأخذ عدة أشكال:

تخفيف ربحية السهم من الزيادة في األسهم القائمة - مع ممارسة الخيارات، يزيد عدد األسهم القائمة، مما يقلل من ربحية السهم. وتحاول بعض الشرکات منع التخفیف من خلال برنامج إعادة شراء الأسھم الذي یحافظ علی عدد مستقر نسبیا من الأسھم المتداولة. انخفاض الأرباح عن طريق زيادة مصروفات الفائدة - إذا كانت الشركة تحتاج إلى اقتراض المال لتمويل إعادة شراء الأسهم، فإن مصروفات الفائدة ترتفع، مما يقلل صافي الدخل و إبس. إدارة التخفيف - إدارة تنفق المزيد من الوقت في محاولة لتحقيق أقصى قدر من دفع تعويضات الخيار وبرامج إعادة شراء الأسهم التمويل من إدارة الأعمال. (لمعرفة المزيد، تحقق من إوس والتخفيف.)

الخيارات هي طريقة لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح المساهمين العاديين (غير الموظفين)، ولكن هذا لا يحدث إلا إذا تم تنظيم الخطط بحيث يتم القضاء على التقليب، وأن نفس القواعد حول منح وبيع الأسهم ذات الصلة الخيار تنطبق إلى كل موظف، سواء C - مستوى أو بواب.

ومن المرجح أن تكون المناقشة بشأن أفضل طريقة للنظر في الخيارات مسألة طويلة ومملة. ولكن هنا هو بديل بسيط: إذا كان يمكن للشركات خصم الخيارات لأغراض الضرائب، يجب خصم نفس المبلغ على بيان الدخل. ويتمثل التحدي في تحديد قيمة الاستخدام. من خلال الاعتقاد في كيس (يبقيه بسيط، غبي) مبدأ، قيمة الخيار في سعر الإضراب. نموذج التسعير خيار بلاك سكولز هو ممارسة أكاديمية جيدة التي تعمل بشكل أفضل للخيارات المتداولة من خيارات الأسهم. سعر الإضراب هو التزام معروف. إن القيمة المجهولة أعلى / أقل من ذلك السعر الثابت هي خارجة عن سيطرة الشركة، وبالتالي فهي مسؤولية طارئة (خارج الميزانية).

وبدلا من ذلك، يمكن "رسملة" هذا الالتزام في الميزانية العمومية. وقد اكتسب مفهوم الميزانية العمومية الآن بعض الاهتمام وقد يثبت أنه البديل الأفضل لأنه يعكس طبيعة الالتزام (التزام) مع تجنب تأثير العائد على السهم. ومن شأن هذا النوع من الإفصاح أن يتيح للمستثمرين (إذا رغبوا) القيام بحساب نموذجي لمعرفة التأثير على ربحية السهم.

صحيفة حقائق خيارات الموظفين.

ما هو خيار الأسهم؟

خيارات الأسهم وملكية الموظفين.

اعتبارات عملية.

البقاء على علم.

لدينا مرتين شهريا تحديث ملكية الموظف يبقيك على رأس الأخبار في هذا المجال، من التطورات القانونية لكسر البحوث.

منشورات ذات صلة.

قد تكون مهتمة في منشوراتنا في هذا المجال الموضوع. انظر، على سبيل المثال:

الموضوعات المتقدمة في المحاسبة تعويض الأسهم.

دراسة انتقائية ومفصلة للقضايا الحاسمة في المحاسبة تعويض التعويض.

غس: إسب (خطط شراء الأسهم للموظفين)

يناقش القضايا التنظيمية والإدارية بالنسبة للمشاريع البيئية، بما في ذلك الأمثلة العملية والتكلفة المالية لسمات التصميم.

البقاء خاصة: خيارات السيولة للشركات الريادية.

يصف كيف يمكن لمالكي الشركات الريادية تحقيق السيولة دون الذهاب إلى الجمهور أو بيع الشركة.

دليل صانع القرار لتعويض الإنصاف.

كيفية إيجاد وتنفيذ استراتيجية تعويض الأسهم التي تعمل لشركتك.

غس: جوائز الأداء.

يناقش قضايا الإدارة والإبلاغ المالي والاتصالات للشركات العامة التي تمنح جوائز الأداء.

كتاب خيارات الأسهم.

دليل شامل لخيارات الأسهم الموظف، مع تفاصيل فنية واسعة النطاق.

شارك هذه الصفحة.

رابط لنا.

نسيو العضوية كتيب.

قراءة كتيب العضوية لدينا (بدف) وتمريرها إلى أي شخص مهتم بملكية الموظفين.